Viime aikoina olemme kuulleet yhä useammin yhtiöiden myynnin vetäjiltä kysymyksen: ”Mikä meillä menee pieleen kun emme oikein tahdo onnistua uusien myyjien rekrytointihaastatteluissa?” Tässä kirjoituksessa otan tähän asiaan kantaa siihen liittyvien paineiden ja tunteiden osalta..
Myyntipäällikkönä tai rekrytoijana tehtäväsi on löytää uusia myyntiedustajia, jotka ovat lupaavia ja valmiita menestymään yrityksenne hyväksi ja saavuttamaan erinomaisia myyntituloksia. Erityisesti toimitusjohtajat painottavat tätä jälkimmäistä asiaa.
Ja jos toimit kuten useimmat rekrytoijat, olet käyttänyt tuntikausia ansioluetteloiden karsimiseen, lukenut hakemuskirjeitä, suosituksia jne. useilta myyjäkandidaateilta. Olet supistanut listasi muutamaan huipputason ehdokkaaseen ja nyt on aika valmistautua haastatteluun. Tässä kohtaa alkavat tunteet vaikuttaa lopputulemaan.
Kun sinulla on näin erinomaisia kandidaatteja, voi tuntua ylivoimaiselta varmistaa, että haastattelut sujuvat ongelmitta, että ehdokkaat ovat juuri sitä, mitä he ovat sanoneet olevansa, – ja että he ajattelevat samoin sinusta ja yrityksestänne. Nyt olemme jo asian ytimessä tunteiden osalta.
Seuraavaksi sinun pitää suorittaa haastattelu, joka varmistaa, että jokainen ehdokas on yhtä lupaava kuin heidän ansioluettelonsa väittää. Ja sinun on kuunneltava tarkkaan ehdokkaiden vastauksia määrittääksesi, ovatko he palkkaamisen arvoisia.
Tässä vaiheessa olet jo suht kovan paineen alla, kuten tiedät. Virhe rekrytointiprosessissa voi maksaa yrityksellesi 30-50% myyntiedustajan vuosipalkasta. Ja tämä koskee aloitustason myyntitehtävää.
Jos myyntityö olisi keskitason myyntipositio, myyntiedustajan lähtö yrityksestä voi nostaa hintalapun 1,5 kertaa heidän vuosipalkkansa. Jokainen yhtiössänne myös tietää, että olet vastuussa rekrytoinnin onnistumisesta, joten paine kasvaa askel askeleelta.
Joten, kuinka varmistat, ettei näin tapahdu? Kuinka palkkaat vain parhaita myyntihenkilöitä?
Haastattelujen jälkeen arvioit, kuka heistä on ykköskandi, kakkonen ja jne. Luet CV:t uudelleen ja jatkat miettimistä. Et missään tapauksessa halua epäonnistua näin tärkeässä tehtävässä.
Haastattelujen jälkeen pidit hakijasta Matti eniten, hänellä oli kaikkiin kysymyksiin ”vastaus” ja hän oli mieliseurasi kannattaja (HIFK, IPA, SAIPA tai Susijengi, valitse mieleisesi). Hyvä tyyppi, todella hyvä tyyppi. Kakkoskandi oli myös OK+ ja jos kandi Matti ei tule, palkkaan hänet. Vähän nuhjuinen, mutta jotain hänessäkin oli. Ei tosin sitä, mitä kandidaatti Matissa.
Mikä voisi mennä pieleen?
No oikeastaan melkein kaikki, sillä 50% myyjärekrytoinneista epäonnistuu tässä vaiheessa. Tunteet tulivat peliin, haastattelu muuttui keskusteluksi CV:n työnantajaluettelosta, yhteisistä tutuista ja mieliseurasta, mutta aiemmista myyntituloksista ei keskusteltu kuin muutamalla lauseella. Tai, että olisit miettinyt, mikä on hakijan ”päivän myyntikunto.” Se, että pitää hakijan vastauksista ja harrastuksista, ei kerro tulevasta myyntisuorituksesta yhtään mitään.
Kun me haastattelijoina ”alamme pitämään” hakijasta, pyrimme vahvistamaan mielessämme niitä huomioita, jotka tukevat tätä tunnetta. Pyrimme tekemään entistä enemmän positiivisia havaintoja ja ohitamme vaaran merkit, koska pidämme hakijasta.
Nuo vaaran merkit pitää uskaltaa selvittää silläkin uhalla, että hakija ei sen jälkeen enää olisikaan ”tosi hyvä tyyppi.” Miksi CV:ssä on aukkoja, miksi työsuhteet ovat päättyneet niin lyhyeen (lue: aina huono esihenkilö), oletko noussut myyntitiimissä 1-3 sijalle? Milloin? Kuinka usein? jne.
Sanotaan se nyt suoraan: Ei meidän tarvitse pitää myyjäkandidaatista (samat harrastukset, samoja näkemyksiä yms), me olemme palkkaamassa yhtiöön tuloksentekijöitä – niitä jotka tuovat rahaa yhtiölle 3-5 kertaa enmmän kuin keskitason alittavat, joskin usein mukavat, myyntihenkilöt. Hyvä+ ja erinomaiset myyjät eivät ole tiimifiiliksen ammattilaisia, he ovat tuloksen tekemisen ammattilaisia.
Yhdelläkään myyjiä haastattelevalla henkilöllä ei ole röntgenkatsetta tai telepaattista kykyä lukea kandidaatin todellisia ajatuksia. Ne ominaisuudet, jotka hyvät myyjät omaavat ovat näkymättömissä ja jokainen hakija kykenee halutessaan valehtelemaan tai vähintäänkin johtamaan harhaan, kun esität kysymyksiä ja antamaan juuri ne vastaukset jotka haluat kuulla.
Myyntinäyttelijää on todella hankala, jos ei jopa mahdotonta tunnistaa haastattelun avulla. Näiden yllä mainittujen tekijöiden tunnistamiseen olen kehittänyt MyyntiDNA-indeksin.
Toki haastatteluihin liittyy paljon muitakin tekijöitä, mutta tässä kirjoituksessa halusin tuoda esille rekrytoijan tunnepuolen haasteita. Sellaisia, joilla on taipumusta mennä pieleen. Ja niitä on paljon.
Mikäli haluat parantaa onnistumisia myyjärekrytoinneissa, tässä on parannusehdotus:
- Jotta saat nostettua onnistumisprosentin myyjien rekrytoinneissa 50% -> 80% ja SÄÄSTÄT merkittävästi aikaasi ja vaivaasi, kehotan käyttämään kehittämääni MyyntiDNA-indeksiä jokaisessa myyjärekryssä. Teen ennakkoarvioinnin puolestasi, jolloin haastateltavaksesi tulee ainoastaan ”hyvä – hyvä+ – erinomainen” tasoisia kandidaatteja. Ero on kuin yöllä ja päivällä, et turhaudu tai kuluta aikaasi niihin hakijoihin, jotka osoittautuisivat pettymyksiksi myyntityössä.
- Saat selkeän palkkaa/älä palkkaa – suosituksen kaikista kandidaateistasi ennen kuin aloitat haastattelut. Käsistäsi ei lipsahda yhtään hyvää suorittajaa.
- Suosittelen myös mittamaan yhtiönne MyyntiSYKKEEN niin pian kuin mahdollista. MyyntiSYKE kertoo yhtiönne myynnin tilasta asioita, joita et aiemmin ole saanut käyttöösi muualta.
Kuinka toimitaan?
Yksikertaista, soita kollegoilleni Matti Korkiakoskelle tai Tommi Piiroiselle.
matti.korkiakoski@myyntidna.fi 045-2666 362
tommi.piiroinen@myyntidna.fi 045-848 5823
Mukavaa myyntiviikkoa,
Kim
