Moni myyjärekry epäonnistuu tiedostamattomien haastatteluvinoumien vuoksi. Lue, miten myynnin vetäjät voivat tunnistaa ja välttää ne, ja mikä tärkeintä, parantaa myyjärekrytointien onnistumista merkittävästi.
50 % myyjärekryistä epäonnistuu – ja mitä tekemistä sillä on meidän omien vinoumien kanssa
Useimmat myynnin vetäjät tunnistavat tämän: uusi myyjä palkataan suurin odotuksin, mutta vuoden päästä hän ei ole saavuttanut myyntitavoitteitaan – tai on jo poissa talosta. Jotkut lähtevät jo kuukauden jälkeen.
Tutkimusteni mukaan 50 % myyjärekrytoinneista epäonnistuu, ja iso osa syystä löytyy meistä haastattelijoista.
Ei siksi, että emme yrittäisi parastamme, vaan koska emme ole niin objektiivisia kuin luulemme.
Meillä kaikilla on ajatusten vinoumia – eli tapoja ja mieltymyksiä, joilla pyrimme tulkitsemaan ihmisiä, usein täysin tiedostamatta. Toinen kuvaava sana tälle on ennakkoluulot.
Vinoumat – pienet ajatukset, jotka ohjaavat isoja päätöksiä
Haastattelutilanteessa vinoumat voivat kääntää päätöksen täysin väärään suuntaan.
Saatamme hylätä huippusuorittajan vain siksi, että hän ei sovi “porukkaan”, ja palkata mukavan tiimipelaajan, joka ei kuitenkaan saa kauppoja maaliin samalla tehokkuudella kuin korkean myyntidraivin omaava kandidaatti.
Tässä muutama tyypillinen esimerkki vinoumista tai ennakkoluuloista myyntirekryjen maailmasta, 25 vuoden kokemuksella:
1. Tiimipelaaja-vinouma – kun mukavuus voittaa myyntitulokset
Haastattelun aikana monelle tulee lämmin tunne, kun hakija on helposti lähestyttävä ja tiimihenkinen. Hänellä on nopea vastaus kaikkeen ja haastattelijoille tulee fiilis, että tässä on meidän tiimiin ”sopiva” kandidaatti.
Ongelma on, että paras myyjä ei aina ole porukan suosikki tai tiimipeluri.
Hän on kilpailuhenkinen, suora ja itseohjautunut sekä tulosfokusoitunut – ja tuo jopa 25-30 % koko myyntitiimin tuloksesta.
Silti hän jää usein valitsematta, koska haastattelija ajattelee: ”En tiedä, sopiiko hän meidän kulttuuriin. Hän voisi aiheuttaa ongelmia tiimihenkeen.”
2. Samankaltaisuusvinouma – “tuossa on nuorempi versio minusta”
Pidämme ihmisistä, jotka muistuttavat itseämme. Jopa pukeutumisen, puhetyylin tai taustan osalta.
”Olemme molemmat samoilta kulmilta, se tuo kyllä terävyyttä tähän kandidaattiin.” Vai tuoko sittenkään? Mitä jos hän olikin curling-vanhempien sisuttomaksi jynssäämä luovuttaja?
Jos haastattelija on itse ulospäinsuuntautunut myyjä, hän etsii samanlaista tyyppiä tiimiinsä. Vielä parempi jos molemmat kannattavat samaa lätkäjengiä tai ovat käyneet saman lukion.
Tulos: tiimi täynnä samanlaisia myyjiä, mutta tuloksenteko tökkii. Samankaltaisuus ei korreloi myyntiominaisuuksien kanssa.
Hakija, joka ei vastannut tätä vinoumaa, ei tullut valituksi vaikka hänen myyntidraivinsa on poikkeuksellisen korkea. Hän olisi päässyt liikkeelle erittäin nopeasti ja saavuttanut tai ylittänyt myyntitavoitteensa.
3. Vahvistusvinouma – päätös on tehty viiden minuutin jälkeen
Ensivaikutelma ohjaa liikaa haastattelijan päätöksentekoa. Kun päätös ”tuntuu” oikealta heti alussa, haastattelija alkaa tiedostamattaan etsiä todisteita sen tueksi ja pyrkii vahvistamaan sitä jatkuvasti haastattelun aikana.
Lopputulos: kysymykset eivät enää mittaa soveltuvuutta myyntityöhön, vaan tukevat haastattelijan omaa fiilistä ja ennaltatehtyä päätöstä.
Faktat eivät tue fiilistä ja virherekrytointi tapahtuu vahvalla tunnelatauksella.
4. Halo-efekti – hänellä on niin hyvä energia
Kun hakijassa on yksi erinomainen ominaisuus – hyvä esiintymistaito, karisma, energinen puhetyyli, tyylikäs pukeutuminen tai hieno CV – se sumentaa kokonaiskuvan haastattelijan mielessä.
Sivuutamme myynnin kannalta olennaisia heikkouksia, koska olemme jo vakuuttuneet jostain yksittäisestä ominaisuudesta. Emme selvitä tarkasti faktoja, jotka kertoisivat totuuden tuloksentekokyvystä.
Jokainen hakija pystyy näyttelemään halutessaan kohtuullisen hyvää myyjää tunnin ajan, mutta pinnan alla voi olla myyjänäyttelijä. Ja onkin 50% varmuudella.
Olet varmasti jo törmännyt tähän haasteeseen: kovat myyntipuheet, heikko myyntisuoritus?
5. Stereotypiavinouma – oletukset vievät harhaan
“Nuori ja nälkäinen”, “pitkän linjan ammattilainen”, “entinen urheilija” – nämä kuulostavat positiivisilta tekijöiltä, mutta ovat silti vain oletuksia tulevasta myyntisuorituksesta.
Mitä jos hän olikin urheilijana ”luovuttaja,” hänetkö haluaisit palkata tiimiisi?
Jokainen myyjä on yksilö, ja myyntimenestys syntyy eri tekijöistä kuin luulemme tietävämme. Tärkeimpänä ominaisuutena on kontaktihalukkuus, sitä et ”näe” haastattelemalla.
Miten rekrytoija voi välttää nämä vinoumat? Ja parantaa merkittävästi myyjärekrytointien onnistumista.
Se ei ole helppoa jos vieläkin uskot, että sinulla ”röntgenkatse” myyjien suhteen, jos vieläkin uskot, että kyllä sen päällepäin näkee…
- Tunnista ja tiedosta omat vinoumasi.
Tärkeintä on, että pystyt tunnistamaan ja myöntämään oman vinoumasi.
Mitkä tekijät saavat sinut ajattelemaan, että ”nyt löytyi supertähti?” Ja kuinka toimit sen jälkeen, kun tämä ajatus valloitti mielesi?
* Onko tällainen ajatteluvinouma aiemmin johtanut virherekrytointiin?
* Kuinka paljon se harmitti sinua jälkikäteen?
* Kuinka paljon aikaasi kului tähän?
* Uskallatko laskea paljonko rahaa paloi tähän visiittiin?
* Mitä oikeasti tapahtuu tiimin fiilikselle, kun on avoimien ovien päivät?
Älä huoli, meitä kaikki haastattelijoita vaivaa sama haaste – tavalla tai toisella, sillä eihän virherekrytointeja myynnissä muuten olisi näin paljon, vai mitä?
2. Ota MyyntiDNA-analyysi käyttöösi rekrytointiprosessin alussa.
Yksi suurimmista virheistä (vinoumien lisäksi) on se, että rekrytoija tekee prosessin alussa valinnan esim. kymmenestä potentiaalisesti hakijasta cv:n ja (usein puhelin-) haastattelun avulla ja sen jälkeen soittaa meille: ”haluan, että analysoitte kaksi parasta kandidaattia.”
Kahdeksan hakijaa siis karsittiin pois, osa faktapohjaisista syistä ja osa jonkun vinouman vuoksi todennäköisesti. Mikä voisi mennä pieleen?
Mistä tiedät, ettet menettänyt todellisia supermyyjiä jo ennen kuin rekrytointiprosessi kunnolla alkoi?
Asiakkaamme ovat omaksuneet merkittävästi paremman tavan toimia.
Luettuaan CV:t ja lyhyen puhelinhaastattelun jälkeen he pyytävät MyyntiDNA-analyysin kandidaateista (in plural). Tällä varmistetaan se, ettei vinoumien vuoksi menetetä parhaan myyntidraivin omaavia kandidaatteja.
Analyysin tulosten perusteella hakijat on luokiteltu MyyntiDNA-indeksin avulla tehokkuusjärjestykseen. Ja tässä järjestyksessä haastattelut tulee tehdä, parhaasta potentiaalista aloittaen.
MyyntiDNA-analyysien jälkeen on aika tehdä tehokas rekrytointihaastattelu. Silloin tiedät täsmälleen ketkä hakijoista omaavat eniten myyntipotentiaalia menestyäkseen tiimissäsi.
Sinun ei tarvitse harhailla pimeässä ja arvailla, minkälainen hakija on edessäsi, tiedät vahvuudet ja kehittämisalueet etukäteen.
3. Käytä tehokasta rakennetta haastatteluissa.
Kysy kaikilta samat kysymykset ja vertaa vastauksia suhteessa selkeisiin kriteereihin – ei fiilikseen.
Voit pyytää minulta haastatteluoppaan, jonka avulla pystyt määrittelmään tehokkaan rakenteen ja saat käyttöösi kysymyksiä, joilla voit selvittää myyntisuoritukseen liittyvää historiaa. Historialla on taipumus toistaa itseään.
Lopuksi: intuitio on hyvä renki, huono isäntä
Intuitio on myynnissä tärkeä, mutta rekrytoinnissa se yleensä johtaa harhaan.
Kun päätöksiä ohjaavat MyyntiDNA-analyysin data, selkeä rekrytointiprosessi ja ymmärrys yhtiönne resursseista startata uusi myyjä, silloin onnistumisprosentti on merkittävästi yli 50% – tyypillisesti asiakkaillamme se on 85%.
Silloin ei tarvitse arpoa, miksi “niin hyvältä vaikuttanut tyyppi” ei lopulta myynyt. Faktat olivat tiedossa etukäteen.
Jos haluat kehittää myyjärekrytointeja tulosperusteisesti ja vähentää virhevalintoja, ota yhteyttä – autamme rakentamaan rekrytointiprosessin, joka tunnistaa myyntipotentiaalin ennen haastattelua.
Helpoimmin pääset liikkeelle kun otat yhteyttä kollegoihini Matti Korkiakoskeen tai Tommi Piiroiseen.
matti.korkiakoski@myyntidna.fi 045-2666 362
tommi.piiroinen@myyntidna.fi 045-848 5823
Mukavaa myyntiviikkoa!
Kim
#MyyntiDNA.
#MyyntiSyke
