Yksikään yhtiö ei investoi uuteen myyjään tavoitteenaan palkata alisuorittaja.
Päinvastoin.
Rekrytointiin käytetään aikaa, rahaa ja paljon osaamista. Hakemukset käydään huolellisesti läpi. Haastatteluihin osallistuu usein myyntijohtaja, myyntipäällikkö, joskus myös toimitusjohtaja. Mukana voi olla HR ja ulkopuolinen rekrytointikumppani. Arviointeja tehdään ja referenssejä tarkistetaan.
Silti lopputulos on liian usein väärä. Myyjänäyttelijä onnistui taas.
Olen työskennellyt tämän ilmiön kanssa yli 20 vuotta.
En siksi, että uskoisin suomalaisten yritysten rekrytoivan huonosti. Päinvastoin. Uskon, että valtaosa yhtiöistä tekee rekrytoinnit niin hyvin kuin osaa.
Minua kiinnostaa aivan toinen kysymys.
Miksi sama virhe toistuu uudelleen ja uudelleen?
Vuosia sitten keskustelin erään merkittävän myyntiyhtiön hallituksen puheenjohtajan kanssa myyjärekrytoinneista. Keskustelun aikana hän sanoi erittäin ponnekkaasti lauseen, joka jäi mieleeni:
“Yksi virherekrytointi maksaa meille 100 000 euroa. Sentilleen.”
En jäänyt miettimään summaa, vaikka se olikin poskettoman suuri.
Minua jäi mietityttämään toinen asia.
Mitä yhtiöt oppivat virherekryistä?
Jos seuraava rekrytointi tehdään lähes samoilla painotuksilla kuin edellinen, mitä yhtiö oikeastaan oppi edellisestä epäonnistuneesta myyjärekrystä?
Tämä on mielestäni koko myyjärekrytoinnin vaikein kysymys.
Useimmissa yrityksissä analysoidaan rekrytointiprosessia: Oliko ilmoitus oikeanlainen? Oliko haastattelukysymyksiä riittävästi? Käytettiinkö oikeaa arviointimenetelmää? Löysikö rekrytointikumppani tarpeeksi hyviä ehdokkaita?
Harvemmin pysähdytään pohtimaan sitä, mitä ominaisuuksia painotimme liikaa ja mitä liian vähän.
Valitsimmeko helposti johdettavan myyjän, vaikka yhtiö tarvitsi kasvua rakentavan myyjän? (Toki tällainen myyjä on usein hieman ”kulmikkaampi” tapaus, mutta hän tuo myös kasvua myyntiin.)
Painotimmeko ensivaikutelmaa enemmän kuin pitkäjänteistä suorituskykyä?
Jäikö myyntitahto kokonaan arvioimatta?
Tunnistimmeko Myyjänäyttelijän riittävän varhain?
Ja kaikkein tärkeimpänä:
Mitä meidän olisi pitänyt ymmärtää tästä henkilöstä ennen kuin allekirjoitimme työsopimuksen?
Minusta tämä on se kohta, jossa oppiminen usein katkeaa.
Virherekrytointi hyväksytään yksittäisenä epäonnistumisena. Uusi rekrytointi käynnistetään. Vuosi myöhemmin sama keskustelu käydään uudelleen.
Sama virhe toistuu.
Ja taas.
Silloin menetetään rahaa, asiakkuuksia, kasvua ja johdon aikaa. Näitä kustannuksia ei yleensä näe yhdellä rivillä tuloslaskelmassa, mutta ne ovat silti todellisia. MyyntiDNA:n validointiaineistossa käytämme maltillisena arviona yhtä virherekrytointia kohti 50 000–150 000 euron vuosikustannusta, minkä lisäksi tunnistamatta jäänyt huippusuorittaja merkitsee huomattavasti suurempaa menetettyä kasvua.
Kysymys on liian tärkeä ohitettavaksi olan kohautuksella.
Miksi yksi myyjä tekee samassa myyntiympäristössä moninkertaisen tuloksen toiseen verrattuna?
Ero alisuorittajan ja erinomaisen suorittajan välillä on useissa yhtiöissä 300-400% (MyyntiDNA-validointitutkimus 2026). Se on hämmentävän suuri ero. Sama yhtiö, samat tuotteet, eri myyjät.
Tuon työn pohjalta syntyi MyyntiDNA.
Sen tarkoitus ei ole korvata hyvää rekrytointiprosessia, sen tarkoitus on tuoda lisää ymmärrystä investoinnin järkevyydestä.
MyyntiDNA auttaa yhtiötä oppimaan jokaisesta rekrytoinnista jotain sellaista, mikä tekee seuraavasta päätöksestä paremman kuin edellisellä kerralla:
Saatte paremman ymmärryksen esim. Myyntitahdon merkityksestä myyntialoitteellisuuteen, ymmärrätte paremmin mitä tarkoittavat ”suorituskategoriat” ja kuinka niiden perusteella saatte selkeän suosituksen: PALKKAA/ÄLÄ PALKKAA.
Silloin rekrytointi ei enää perustu pelkästään kokemukseen, haastatteluihin tai hyvään ensivaikutelmaan.
Se perustuu myyntisuorituskykyennusteen, siihen kuinka myyjä tulee suoriutumaan yhtiönne myyntiympäristössä. Emme kerro millainen henkilö myyjä on, kerromme tuleeko hän suoriutumaan riittävän korkealla tasolla, jotta hän tuo yhtiöllle kasvua.
Lopuksi kysymys, jonka toivon herättävän ajatuksia, joiden vuoksi kirjoitin tämän blogin:
Jos pöydällä olisi tänään viimeisen viiden vuoden kaikki onnistuneet ja epäonnistuneet myyjärekrytoinnit, pystyisittekö sanomaan täsmälleen, mitä ne opettivat yhtiöllenne myyntisuorituskyvystä?
Haastan teidät testaamaan MyyntiDNA:ta seuraavassa myyjärekrytoinnissanne.
Valitkaa yksi loppusuoran hakija tai lähettäkää kaikki finalistit analysoitavaksi.
Verratkaa sen jälkeen MyyntiDNA:n johtopäätöksiä omaan arvioonne.
Jos koette, ettei analyysi tuonut päätöksentekoonne mitään olennaista uutta, laskua ei tule.
Tiputa viestiä jos asia on ajankohtainen.
Mukavaa myyntiviikkoa,
Kim
