Miksi 50 % myyjärekryistä epäonnistuu ja viisi vinoumaa, jotka ohjaavat myynnin rekrytointeja harhaan
Myyjärekrytoinnin vinoumat ovat keskeinen syy siihen, miksi moni myyjärekry epäonnistuu. Tässä kirjoituksessa käydään läpi, miten myynnin vetäjät voivat tunnistaa ja välttää nämä vinoumat ja ennen kaikkea parantaa myyjärekrytointien onnistumista merkittävästi
Myyjärekrytoinnin vinoumat ja miksi 50 % rekryistä epäonnistuu
Useimmat myynnin vetäjät tunnistavat tilanteen. Uusi myyjä palkataan suurin odotuksin, mutta vuoden päästä hän ei ole saavuttanut myyntitavoitteitaan tai on jo poissa talosta. Jotkut lähtevät jo muutaman kuukauden jälkeen.
Tutkimusteni mukaan 50 prosenttia myyjärekrytoinneista epäonnistuu ja iso osa syistä löytyy meistä haastattelijoista ja myyjärekrytoinnin vinoumista. Ei siksi, ettemme yrittäisi parhaamme, vaan siksi, ettemme ole niin objektiivisia kuin kuvittelemme.
Meillä kaikilla on ajattelun vinoumia eli tapoja ja mieltymyksiä, joilla tulkitsemme ihmisiä usein täysin tiedostamatta. Toinen kuvaava sana tälle on ennakkoluulot. Juuri tällaiset myyjärekrytoinnin vinoumat ohjaavat rekrytointipäätöksiä väärään suuntaan.
Vinoumat pieninä ajatuksina ohjaavat isoja päätöksiä
Haastattelutilanteessa vinoumat voivat kääntää päätöksen täysin väärään suuntaan. Saatamme hylätä huippusuorittajan vain siksi, ettei hän sovi porukkaan ja palkata mukavan tiimipelaajan, joka ei kuitenkaan saa kauppoja maaliin yhtä tehokkaasti kuin korkean myyntidraivin omaava kandidaatti.
Alla muutamia tyypillisiä vinoumia myyntirekrytoinneissa 25 vuoden kokemuksella.
1. Tiimipelaajavinouma kun mukavuus voittaa myyntitulokset
Haastattelun aikana syntyy usein lämmin tunne, kun hakija on helposti lähestyttävä ja tiimihenkinen. Haastattelijoille tulee fiilis, että tässä on meidän tiimiin sopiva kandidaatti.
Ongelma on se, ettei paras myyjä ole aina porukan suosikki. Hän on usein kilpailuhenkinen, suora, itseohjautunut ja vahvasti tulosfokusoitunut ja voi tuoda jopa 25–30 prosenttia koko myyntitiimin tuloksesta.
Silti hän jää valitsematta, koska haastattelija ajattelee, ettei hän ehkä sovi kulttuuriin tai voi aiheuttaa haasteita tiimihenkeen.
2. Samankaltaisuusvinouma tuossa on nuorempi versio minusta
Pidämme ihmisistä, jotka muistuttavat itseämme. Pukeutuminen, puhetyyli tai tausta luovat nopeasti tunteen yhteydestä.
Jos haastattelija on itse ulospäinsuuntautunut myyjä, hän etsii helposti samanlaista tyyppiä tiimiinsä. Vielä parempi, jos taustat tai kiinnostuksen kohteet osuvat yhteen.
Tulos on tiimi täynnä samanlaisia myyjiä, mutta tuloksenteko ei kehity. Samankaltaisuus ei korreloi myyntiominaisuuksien kanssa. Poikkeuksellisen korkean myyntidraivin omaava hakija jää valitsematta, vaikka hän olisi päässyt nopeasti vauhtiin ja saavuttanut tavoitteet.
3. Vahvistusvinouma päätös syntyy viidessä minuutissa
Ensivaikutelma ohjaa usein liikaa päätöksentekoa. Kun ratkaisu tuntuu heti oikealta, haastattelija alkaa etsiä todisteita päätöksen tueksi ja ohjaa kysymyksiä sen mukaisesti.
Lopputuloksena kysymykset eivät enää mittaa soveltuvuutta myyntityöhön vaan tukevat haastattelijan omaa fiilistä. Faktat jäävät taka-alalle ja virherekrytointi tehdään vahvan tunnelatauksen pohjalta.
4. Halo-efekti hänellä on niin hyvä energia
Yksi vahva ominaisuus, kuten karisma, esiintymistaito, energinen puhetyyli tai tyylikäs olemus, voi sumentaa kokonaiskuvan. Sivuutamme myynnin kannalta olennaisia heikkouksia, koska olemme vakuuttuneet yhdestä piirteestä.
Jokainen hakija pystyy näyttelemään hyvää myyjää tunnin ajan. Pinnan alla voi silti olla myyjänäyttelijä. Todennäköisyys ei ole pieni.
5. Stereotypiavinouma oletukset vievät harhaan
Nuori ja nälkäinen, pitkän linjan ammattilainen tai entinen urheilija kuulostavat positiivisilta, mutta ovat silti vain oletuksia tulevasta myyntisuorituksesta.
Jokainen myyjä on yksilö. Myyntimenestys syntyy tekijöistä, joita ei voi nähdä pelkällä haastattelulla. Yksi keskeisimmistä ominaisuuksista on kontaktihalukkuus.
Miten rekrytoija voi välttää vinoumat ja parantaa onnistumista
Se ei ole helppoa, jos edelleen uskot omaavasi röntgenkatseen myyjiin. Ensimmäinen askel on vinoumien tunnistaminen ja niiden myöntäminen.
1. Tunnista omat vinoumasi
Mikä saa sinut ajattelemaan, että nyt löytyi supertähti. Ja miten toimit sen jälkeen, kun tämä ajatus syntyy.
Onko vastaava ajattelu aiemmin johtanut virherekrytointiin. Kuinka paljon aikaa ja rahaa siihen kului. Ja mitä se teki tiimin fiilikselle.
2. Ota MyyntiDNA-analyysi käyttöön rekrytoinnin alussa
Yksi yleisimmistä virheistä on se, että analyysi tehdään vasta prosessin lopussa. Suuri osa kandidaateista on jo karsittu pois vinoumien perusteella ennen kuin dataa hyödynnetään.
Tehokkaampi tapa on analysoida useampi kandidaatti heti alkuvaiheessa ja edetä haastatteluihin potentiaalin perusteella. Näin parhaat myyjät eivät putoa pois liian aikaisin.
3. Käytä haastatteluissa selkeää rakennetta
Kysy kaikilta samat kysymykset ja vertaa vastauksia ennalta määriteltyihin kriteereihin. Älä fiilikseen. Historia toistaa itseään, ja myyntisuoritusta ennustava historia on löydettävissä oikeilla kysymyksillä.
Lopuksi intuitio on hyvä renki mutta huono isäntä
Intuitio on myynnissä tärkeä, mutta rekrytoinnissa se johtaa usein harhaan. Kun päätöksiä ohjaavat data, selkeä prosessi ja realistinen ymmärrys uuden myyjän ramp up -ajasta, onnistumisprosentti nousee selvästi yli 50 prosentin. Asiakkaillamme se on tyypillisesti noin 85 prosenttia.
Jos haluat kehittää myyjärekrytointeja tulosperusteisesti ja vähentää virhevalintoja, ota yhteyttä. Autamme rakentamaan rekrytointiprosessin, joka tunnistaa myyntipotentiaalin jo ennen haastattelua.
Helpoimmin pääset liikkeelle ottamalla yhteyttä kollegoihini Matti Korkiakoskeen tai Tommi Piiroiseen.
matti.korkiakoski@myyntidna.fi 045 2666 362
tommi.piiroinen@myyntidna.fi 045 848 5823
Mukavaa myyntiviikkoa
Kim
